Psychologue – Mme Delphine Gilman
📍 Adresse : Rue Sous les Roches 86, 4130 Esneux
📞 Téléphone RDV : 0494 54 96 32
Dans le monde hyper compétitif du management et de l’entrepreneuriat, la pression de la performance s’impose comme un adversaire redoutable. Derrière les portes closes des open spaces ou lors des réunions stratégiques à haut risque, nombre de cadres, managers et dirigeants vivent une angoisse de performance intense et silencieuse. Pourquoi ce phénomène est-il si répandu, parfois tabou, et quelles sont ses solutions ? Plongeons au cœur d’un mal contemporain qui façonne – et parfois mine – le quotidien de celles et ceux qui portent la responsabilité de décider et d’exceller.
La psychologie du travail définit l’angoisse de performance comme une tension interne majeure, générée par l’impératif d’atteindre des résultats souvent ambitieux, sous le regard exigeant de la hiérarchie, des actionnaires, de l’équipe ou du marché. Elle se distingue du simple stress ponctuel ou de la tension liée à une échéance proche. L’angoisse de performance se manifeste par une inquiétude chronique axée sur la peur d’échouer, de décevoir, de perdre sa légitimité professionnelle ou son leadership.
Cette anxiété peut se traduire par :
Chez les cadres et dirigeants, elle s’accompagne souvent d’une « solitude décisionnelle » et d’un autopilotage dicté par la peur de la contre-performance.
L’angoisse de performance ne s’arrête jamais aux seuls résultats professionnels. Elle colonise peu à peu tous les pans de la vie, entraînant une kyrielle de symptômes psychologiques et physiologiques :
Un dirigeant ou un manager qui vit sous l’emprise constante de cette angoisse risque à terme l’épuisement professionnel (burn-out), la perte de confiance en soi, voire le développement de troubles anxieux ou dépressifs majeurs (voir : Arnsten AF. Stress signalling pathways that impair prefrontal cortex structure and function).
La littérature scientifique a bien documenté ce phénomène. Selon Eysenck et Calvo (1992), l’angoisse de performance mobilise une telle part des ressources cognitives qu’elle finit par nuire directement aux capacités de décision et d’innovation. Les pensées anxiogènes submergent le système attentionnel, rendant le cerveau moins disponible pour l’analyse stratégique et l’exploration créative.
Certains métiers et fonctions exposent davantage à ce risque. Le travail du cadre supérieur, du manager ou du dirigeant réunit tous les ingrédients
propices à la naissance et à l’entretien de cette angoisse :
Par ailleurs, chez certains profils, l’angoisse de performance est alimentée par l’éducation initiale (« sois le meilleur », « tu n’as pas droit à l’erreur »), des expériences passées d’échec ayant laissé une trace indélébile, ou la présence plus ou moins consciente d’un syndrome de l’imposteur.
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L’environnement joue un rôle majeur. De nombreux secteurs économiques (finance, consulting, tech, santé, etc.) cultivent une exigence de résultats immédiats et une culture du dépassement. L’entrepreneur, le dirigeant de PME ou le cadre dirigeant sont élevés dans l’idée qu’il faut en faire toujours plus, toujours plus vite, toujours mieux. L’échec est parfois vécu comme une honte sociale.
À l’ère des réseaux sociaux professionnels et du personal branding sur LinkedIn, cette pression s’accentue. L’image de réussite affichée par les pairs encourage la comparaison, la surenchère, la peur de « faire moins » que les autres. Les signaux faibles de vulnérabilité sont dissimulés derrière une façade de compétences, d’énergie et de leadership sans faille.
La psychodynamique du travail (Dejours, 2003) décrit la manière dont certains leaders tentent de surcompenser leur angoisse de performance par un excès d’autorité, de contrôle ou de perfectionnisme. Or, plus cette façade se renforce, plus la pression interne grandit… et plus l’angoisse se chronicise.
Pour aborder sereinement ce fléau, il convient d’en identifier les racines :
Une auto-analyse ou l’accompagnement par un psychologue du travail rompu à ces mécanismes permettent d’éclairer ces schémas inconscients et de débuter une véritable « rééducation cognitive » de la perception du leadership et de la réussite.
Les signaux d’alerte sont parfois trompeurs, souvent confondus avec une exigence « normale » de perfection propre au management. Voici quelques indicateurs clés à repérer :
Parfois, ce ne sont pas les managers concernés eux-mêmes qui perçoivent ce mal-être, mais leur entourage : collègues, proches, médecins, RH.
Il est important de distinguer la motivation de performance (source d’accomplissement, d’engagement) de l’angoisse de performance (source de souffrance, de démotivation, de fatigue chronique). Les managers les plus efficaces n’agissent pas sous le coup d’une peur permanente : ils savent offrir le meilleur d’eux-mêmes sans que la peur du jugement ou de l’échec soit leur principal moteur.
Face à cette pression invisible, de nombreux cadres ou dirigeants recourent à des solutions « par défaut », souvent contre-productives :
À terme, ces mécanismes d’adaptation contribuent à l’entropie mentale, à l’épuisement et même à l’aggravation des symptômes psychosomatiques.
Heureusement, des stratégies existent ! Voici les solutions qui font consensus dans la littérature scientifique et la pratique clinique, pour prévenir et dépasser l’angoisse de performance au travail :
Les approches de psychologie cognitive (TCC, mindfulness) invitent à observer la nature de ses pensées automatiques :
Des exercices simples et des fiches de restructuration cognitive permettent, avec un professionnel, de déconstruire les distorsions de pensée et de réhabiliter l’échec comme étape d’apprentissage, non comme une sentence.
Être dirigeant ou manager, c’est accepter une part irréductible de vulnérabilité, de doute et d’incertitude. La flexibilité psychologique (Hayes et al., 2006) est la capacité à composer avec ces sensations internes sans s’y soumettre ni chercher à tout prix à les faire taire.
La recherche a montré que les leaders capables de réguler leurs propres émotions par des approches validées (respiration consciente, méditation de pleine attention) sont globalement moins sujets à l’hyperstress et conservent des capacités d’adaptation, d’écoute et de prise de décision élevées même dans l’urgence.
Pour en savoir plus, consultez l’étude de Bond et Bunce (2003), qui montre l’efficacité des interventions axées sur l’acceptation dans la réduction du stress au travail et l’amélioration de la performance globale (Bond FW, Bunce D. The role of acceptance and job control in mental health, job satisfaction, and work performance).
L’un des leviers les plus puissants consiste à travailler sa relation au contrôle et à la délégation. Un manager ou dirigeant doit apprendre à s’appuyer sur son équipe, à accepter et à accompagner les erreurs des autres (et les siennes), à transformer le pilotage d’équipe en lieu d’intelligence collective, non en arène de compétition interne.
Développer une gestion SMART des objectifs (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini) prévient la dérive vers des attentes irréalistes. Savoir célébrer chaque avancée, même petite, renforce la motivation intrinsèque et le sentiment de compétence.
Lutter contre la solitude décisionnelle en développant un réseau de confiance (pairs, mentors, coachs, psychologues spécialisés) contribue à alléger la pression. Oser parler de ses doutes et de ses peurs face à des personnes de confiance, c’est déjà diminuer le pouvoir anxiogène de l’angoisse de performance.
La démarche de demander de l’aide, loin d’être un signe de faiblesse, témoigne au contraire d’une grande lucidité et d’un haut niveau de maturité managériale.
Aucune stratégie mentale ne fonctionne si le corps est négligé : sommeil régulier, activité physique, alimentation équilibrée, pauses réelles… Ces piliers de l’hygiène de vie conditionnent la résistance au stress et la capacité à prendre du recul.
Faire appel à un psychologue spécialisé en psychologie du travail constitue un atout majeur pour prévenir et traiter l’angoisse de performance. Spécialisé dans l’accompagnement des hauts potentiels, il saura :
Le travail thérapeutique combine généralement des séances individuelles, des exercices concrets à réinvestir dans la vie quotidienne et, si besoin, une réorientation vers d’autres spécialistes (médecins, coachs, etc.).
Loin d’être une fatalité, l’angoisse de performance peut devenir un tremplin d’évolution pour le dirigeant ou le cadre qui décide d’en faire un levier de croissance, et non de rétraction. Apprendre à conjuguer ambition et bienveillance envers soi-même permet de :
L’authenticité et la vulnérabilité assumées sont aujourd’hui reconnues comme de réelles qualités de leadership contemporain – bien loin de l’image du dirigeant tout-puissant et invulnérable. S’autoriser à parler de ses difficultés, à demander du soutien ou à ajuster son propre rapport à la performance, ce sont là les traits des leaders adaptatifs, inspirants, et résilients.
Pour explorer plus en détail le lien entre angoisse de performance et psychologie du travail, ces lectures recommandées complètent utilement cet article :
Se libérer du joug de l’angoisse de performance est un voyage intérieur, accessible à toutes et tous, quel que soit son niveau de responsabilité. C’est un enjeu humain – individuel et collectif – qui mérite toute notre attention.
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