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La crise de sens au travail est aujourd'hui une réalité palpable chez un nombre croissant de décideurs, managers et dirigeants. Dans un environnement professionnel en constant bouleversement, trouver et maintenir le sens de son engagement professionnel devient un véritable défi. Pourquoi ce trouble surgit-il ? Comment transforme-t-il le vécu des leaders ? Que faire lorsqu’on ne parvient plus à aligner ses valeurs personnelles, professionnelles et sociétales ? Voici un tour d’horizon complet, basé sur les données récentes en psychologie du travail, pour comprendre la crise de sens et, surtout, pour découvrir comment en sortir.
Parler de crise de sens chez les dirigeants, c’est évoquer un ensemble de ressentis forts qui plongent la sphère professionnelle dans l’incertitude : impression de “tourner en rond”, d’absence de but, perte d’enthousiasme, fatigue morale, détachement émotionnel vis-à-vis de l'entreprise ou des projets, sentiment d’inutilité, culpabilité, questionnement existentiel (“Pourquoi je fais ce métier ?”). Ces symptômes peuvent aller jusqu’à favoriser un burn-out, voire un effondrement de l’engagement. Ils constituent un motif de consultation fréquent chez la psychologue Delphine Gilman.
La position de manager ou de décideur expose à des attentes extrêmement élevées, souvent contradictoires (résultats, humain, rentabilité, innovation, conformité...). Le surcharge cognitive, la pression permanente, la confrontation quotidienne aux valeurs de l’organisation, mais aussi le fossé entre l’idéal professionnel et la réalité vécue, précipitent la remise en question. Beaucoup expriment l’impression de “ne plus se retrouver” dans leur mission ou dans l’environnement qu’ils contribuent à façonner.
Les évolutions sociétales, notamment la quête accrue d’éthique, de bien-être, d’autonomie et de responsabilité au travail, modifient profondément le rapport au sens. Là où il y a deux décennies, l’accomplissement professionnel était majoritairement mesuré à l’aune de la réussite visible (position, salaire, pouvoir), les nouveaux modèles de carrière privilégient l’épanouissement, l’utilité et la cohérence personnelle. Ce “basculement” peut être difficile à vivre pour les managers élevés dans d’autres codes.
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La crise de sens n’arrive presque jamais par hasard. Elle s’installe le plus souvent à la faveur d’un élément déclencheur : fusion, rachat, changement profond d’organisation, perte ou gain de responsabilité, départ d’un collaborateur-clé, difficultés économiques, scandale éthique… Ces événements entraînent une réflexion intense sur le sens profond du projet professionnel.
Surinvestir au travail, repousser perpétuellement ses limites ou “tenir” dans un poste à grandes responsabilités sans jamais décrocher, c’est risquer la fatigue d’un marathonien. Or, l’usure morale est un terreau direct de la remise en question du sens : à quoi bon toute cette énergie si le plaisir ou la fierté s’éteignent ? À Liège comme ailleurs, de nombreux dirigeants consultent lorsqu’ils se sentent “au bout du rouleau” sans raison apparente.
Les entrepreneurs et dirigeants sont fréquemment confrontés à un sentiment de solitude, notamment lors de décisions délicates ou de choix engageants. L’absence de “pairs” avec qui partager le doute facilite les ruminations et altère la perception du sens dans l’action.
Dans les PME, ETI et structures locales, la proximité avec les équipes, le lien au territoire (comme aux alentours de Liège), le sentiment d’appartenance sont des atouts… mais aussi une source d’inquiétudes spécifiques (transmission, valeurs de l’entreprise, difficulté à “lâcher prise”). Face à une organisation plus souple, mouvante, la crise de sens peut prendre une dimension plus existentielle : rester fidèle à l’objet même de la société ou s’adapter à un monde économique inflexible ?
Mettre des mots sur sa crise, clarifier les ressentis et les attentes, identifier les signaux faibles permettent de prendre du recul et de prévenir les risques d’un effondrement complet, notamment le phénomène de burn-out, de bore-out ou de brown-out. Un accompagnement professionnel propose un espace neutre et confidentiel, propice à la réflexion et à la prise de décision.
Un premier temps de consultation permet de poser l’ensemble des éléments en jeu : valeurs, motivations, histoire professionnelle, évolution récente, facteurs de stress, attentes de l’environnement. À partir de là, le psychologue du travail (ici, Mme Delphine Gilman) accompagne la personne à identifier des scénarios d’action possibles :
Le travail thérapeutique peut être couplé, si besoin, à des ateliers collectifs, des outils de médiation ou de coaching adapté à la crise de sens.
Aucun dirigeant ou manager n’échappe aux doutes. Mais tous ne traversent pas une véritable crise de sens. Le rôle du psychologue est justement d’aider à faire la différence entre une fatigue transitoire, un ajustement à un moment difficile, et la nécessité de repenser structurellement l’engagement professionnel, voire d’envisager un changement plus radical comme l’exploration d’autres champs professionnels ou la reconversion.
Il est capital de sortir du déni et de reconnaître la souffrance morale, sans honte ni culpabilité. Les modèles de résilience en psychologie du travail démontrent que le fait de pouvoir exprimer les doutes dès leur apparition constitue un puissant facteur de prévention face aux risques de désengagement profond (lire cet article).
Il s’agit de se recentrer sur les ressorts fondamentaux de la motivation professionnelle : contribution à la société, reconnaissance, transmission, authenticité, autonomie… Si le contexte d’entreprise ne correspond plus à ces aspirations, l’accompagnement permettra d’envisager autrement son rôle ou d’amorcer un changement salutaire.
Les approches collectives (groupes de réflexion, codéveloppement, supervisions entre pairs) permettent de sortir de la solitude du dirigeant. Elles favorisent la créativité, l’échange de bonnes pratiques et la légitimation du questionnement sur le sens.
Redéfinir ses priorités, accepter de déléguer, repérer les tâches à forte valeur ajoutée et celles génératrices de lassitude, ajuster les objectifs à la réalité et non à l’injonction de la performance absolue sont autant de pistes pour restaurer le plaisir et l’engagement au travail.
Dans la pratique quotidienne, il est possible de questionner l’impact des choix managériaux : servent-ils mes valeurs ? Contribuent-ils à l’intérêt commun ou à la satisfaction personnelle ? Cette réflexion, menée parfois en consultation, enrichit la prise de décision et « recharge » l’énergie morale.
Avant de sombrer dans une crise majeure, plusieurs indices doivent alerter : perte d’intérêt pour les réunions stratégiques, démotivation face aux succès ou aux échecs, irritabilité, difficulté à embarquer les équipes, retrait des réseaux professionnels, cynisme latent. Un diagnostic précoce, parfois facilité par un tiers (coach, psychologue), permet une intervention rapide et adaptée.
Le travail psychologique doit intégrer la spécificité du rôle des dirigeants (pression sur les décisions, confidentialité, faible légitimité à exprimer la vulnérabilité). En Belgique, les spécialistes formés à la psychologie du travail adaptent leurs pratiques pour instaurer un climat de confiance absolue dans le respect du cadre déontologique.
Les techniques mobilisées vont de l’entretien dialogique à l’analyse transactionnelle, en passant par la psychologie positive, la clarification de valeurs et les protocoles sur la qualité de vie au travail. L’objectif est de construire, avec la personne, un parcours d’accompagnement sur-mesure pour sortir durablement de la perte de sens.
Dans notre région, certains dirigeants témoignent d’un avant et d’un après la crise de sens. L’un d’eux explique : “Ce silence intérieur, ce sentiment d’incongruité, je l’ai vécu après 15 ans à la direction. J’ai compris, en consultation, que ce n’était pas un échec mais un passage. J’en ai tiré une forme de sagesse nouvelle, et surtout une manière différente de fédérer mes équipes autour d’un projet repensé”.
Un autre ajoute : “Sans accompagnement, je ne sais pas si j’aurais pu rebondir après le burn-out. Aujourd’hui, je dirige encore, mais avec l’idée que chaque décision fait sens pour mes équipes et pour moi, pas seulement pour les chiffres.”
Accorder du temps à la sphère privée, à la réflexion personnelle et à des activités déconnectées du travail est un pilier fondamental pour prévenir la perte de sens. Les cadres qui expérimentent un équilibre satisfaisant témoignent d’une bien meilleure résistance aux doutes persistants.
L’une des meilleures préventions consiste à s’assurer que l’organisation met réellement en œuvre les valeurs qu’elle prône. Un décalage chronique alimente la souffrance morale, la perte de confiance et, à terme, la crise de sens profonde.
Que ce soit sous forme de groupes d’échanges, de séminaires ou de séances de co-développement, instaurer des moments où l’on peut aborder la question du sens et de la qualité de vie au travail permet d’anticiper les crises individuelles et collectives dans la durée.
Des compétences en intelligence émotionnelle, gestion du stress, leadership bienveillant, sont des atouts précieux pour aborder sereinement les périodes de doute. Ces formations rencontrent un succès croissant aux alentours de Liège et accompagnent les managers dans leur cheminement intérieur.
La crise de sens professionnelle n’est pas une fatalité, même pour les cadres à très haute responsabilité. C’est au contraire un passage qui permet, avec du recul et une démarche psychologique adaptée, de redonner toute sa valeur à l’engagement professionnel. À chaque étape, la possibilité de rebondir, d’innover dans ses méthodes et d’ajuster son rapport au travail demeure accessible. Que l’on soit entrepreneur, manager ou dirigeant à Liège, le recours à un accompagnement spécialisé constitue un levier puissant pour sortir durablement du mal-être professionnel et refonder un parcours riche de sens.
La crise de sens touche les cadres, managers et dirigeants car ces postes exposent à une forte pression, à des dilemmes d’éthique et à une perte d’alignement entre valeurs personnelles et exigences professionnelles. De plus, la solitude du décisionnaire aggrave le sentiment d’isolement et amplifie la perte de motivation.
Certains signaux doivent alerter : désintérêt pour les projets, fatigue morale, irritabilité, retrait vis-à-vis des équipes, sentiment de ne plus se reconnaître dans sa mission. Un diagnostic précoce, souvent aidé par un psychologue, limite le risque de burn-out ou de rupture professionnelle.
Il est conseillé de consulter dès l’apparition des premiers symptômes persistants ou lorsque le doute et la démotivation prennent le dessus malgré des ajustements de rythme ou de missions. Une intervention précoce favorise le rebond et la reconstruction du sens au travail.
Retrouver du sens passe par un travail d’introspection sur ses valeurs, un dialogue authentique avec un professionnel de la psychologie et l’ajustement progressif des missions à ses aspirations. Il est aussi possible d’intégrer des espaces de réflexion collective pour renforcer son engagement.
1. Morin, E. M. (2008). "Sens du travail : définition, mesure et implications pour la gestion des ressources humaines", Management & Avenir. Cet article explore les facteurs essentiels qui construisent ou minent le sens au travail, avec une attention particulière pour les fonctions dirigeantes.
2. Frankl, V. E. (2006). "Man’s Search for Meaning", Beacon Press. Frankl y expose le rôle central du sens dans l’épanouissement et la résilience, application directe au contexte professionnel.
3. Dubreucq, J., & Leclerc, M. (2013). "La perte de sens au travail : symptômes, causes et intervention psychologique", Pratiques Psychologiques. Les auteurs détaillent comment accompagner la crise de sens en contexte de management.
4. Aubret, J., & Gilbert, P. (2020). "Valeur, engagement, et sens au travail : une approche clinique", Le Travail Humain. Ce texte étudie diverses stratégies d’intervention face à la perte de sens, notamment chez les cadres et dirigeants.